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Frauen in der Immobilienbranche

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Business Case: Frauen in der Immobilienbranche

Frauen in der Immobilienbranche, insbesondere in der Führungsebene, sind selten. Dass dies anders sein sollte, haben die meisten inzwischen erkannt, aber es fehlt in Unternehmen an handfesten Strategien, die eine tatsächliche Veränderung herbeiführen. Zumindest liest sich so eine Studie zu Frauen in der Immobilienbranche, die vergangenes Jahr vom ZIA (Zentraler Immobilien Ausschuss) veröffentlicht wurde.

Dabei kann diese Herausforderung gemeistert werden wie jede andere in der Unternehmensführung auch, wenn man sich auf das Wesentliche konzentriert:

  • Was sind die harten Fakten?
  • Was kann konkret getan werden?

Zu den harten Fakten zählt, wie bereits erwähnt, dass Frauen wenig in der Branche vertreten sind, die fachliche Qualifikation aber vorhanden ist. Die Beteiligten müssen sich daher fragen: Was müssen wir tun, um eine Änderung zu erreichen?

Frauen in Führungspositionen in der Immobilienbranche
In der Immobilienbranche muss der Anteil der Frauen in Führungspositionen gestärkt werden

Wiedereinsteig

Es muss Frauen ermöglicht werden, auch langfristig ihrem Beruf nachzugehen, selbst wenn sie eine Familie gründen. Zurzeit gibt es für Mütter keine Anreize wieder früh in den Job einzusteigen – eher das Gegenteil. Wollen Sie schnell zurück in den Beruf, brauchen sie die finanziellen Mittel, um sich eine Kinderbetreuung leisten zu können. Das können nur wenige in gut bezahlten Positionen.

Ein Blick zu unseren Kollegen in Frankreich zeigt, dass es den Frauen dort einfacher gemacht wird. Die Kinderbetreuung nimmt den Nachwuchs ab einem Alter von drei Monaten auf, die meisten Mütter kehren nach sechs Monaten wieder zurück in den Job. Das ist ein gängiges Angebot für alle und wird vom Staat finanziert, sodass es sich jeder leisten kann.

KPIs und Budget

Im nächsten Schritt muss ein Wandel im Selbstverständnis stattfinden. Gemischte Führungsebenen sollten eine Selbstverständlichkeit sein. Schließlich gibt es Studien, die aufzeigen, dass Unternehmen Vorteile aus Diversität im Top-Management ziehen. Und es genügt nicht nur, darüber zu sprechen. Effektiver ist es, wenn Key Performance Indicators (KPIs) benannt und mit Budget hinterlegt werden. Dazu zählen konkrete Vorgaben bei der Personalsuche nach weiblichen Bewerbungen, Quoten bezüglich der Anzahl weiblicher Führungskräfte bei der Einstellung und konkrete Budgets für die Kinderbetreuung, die den jeweiligen Jobs angemessen sind.

Maßnahmen

Maßnahmen zur Unterstützung von Frauen im Job mit oder ohne Familie gibt es reichlich allerdings mit mäßigem Ergebnis. Meiner Erfahrung nach bringen jedoch folgende Möglichkeiten etwas:

  • Flexible Arbeitszeitgestaltung für Führungskräfte
  • Flexible Arbeitsplatzgestaltung
  • Unterstützung bei der Kinderbetreuung

Durch die Digitalisierung und die Neugestaltung von Büroflächen werden sich bestimmte Hürden in der Arbeitswelt jedoch auflösen. Ein Beispiel dafür ist eine Abteilung bei unseren Kollegen in Frankreich, in der eine Bereichsleiterin bewusst auf feste Arbeitsplätze verzichtet hat. Das Ergebnis: Jeder kann von überall aus arbeiten und wann er will.

Vorgaben vom Arbeitgeber

Um den Anteil von Frauen in der Immobilienbranche zu erhöhen, sollte der Arbeitgeber klare Vorgaben formulieren. Dazu gehören folgende Punkte:

  • Objektivierung des Selektionsprozesses bei der Rekrutierung
  • Talent-Pools zur Identifikation
  • Mentoring-Programm für Frauen
  • Sensibilisierungstraining für alle Führungskräfte

Was aber nicht heißt, dass Männer nicht auch von solchen Angeboten profitieren sollten. Letztendlich empfiehlt es sich, alle Geschlechter gleich stark zu fördern. Die eingefahrenen Verhaltensmuster aber machen es nicht immer einfach, wie dieses Beispiel zeigt:

Stellen Sie sich ein Bewerbungsgespräch vor. Ein männlicher Kandidat, selbst wenn er nur 50 Prozent des Anforderungsprofils erfüllt, tritt selbstbewusst im Gespräch auf und ist überzeugt, dass er die bestmögliche Wahl ist.

Wird hingegen eine Job-Interessentin interviewt, die dem Profil zu 80 Prozent entspricht, also die rein objektiv die bessere Besetzung wäre, wird sie trotzdem im Bewerbungsgespräch an ihren Fähigkeiten zweifeln, weil sie die Anforderungen nicht vollständig erfüllt.

Gerade aufgrund solcher Verhaltensmuster muss Frauen im Job der Rücken gestärkt werden neben der Möglichkeit einer frühen Kinderbetreuung, flexiblen Arbeitszeiten und der Sensibilisierung aller für diese Thematik. Erreichen wir das, bin ich zuversichtlich, dass sich in Zukunft mehr Frauen auf Führungsetagen in der Immobilienbranche etablieren können.

Autorin: Barbara Knoflach

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